改正高年齢雇用安定法について

１．改正前の内容

次のいずれかの対応を取ることが義務となります。

1. 社員の定年年齢は60歳以上にすること
2. 65歳未満での定年制度を設けている企業は、次のいずれかにより65歳まで雇用すること
   1. 定年を65歳に引き上げる
   2. 65歳までの継続雇用制度を設ける
      継続雇用制度とは、65歳まで雇用を延長する、または65歳まで再雇用することを言う
   3. 定年制度を廃止する

２．2021年4月から改正後の内容

前述１の改正前の(1)、(2)の義務にプラスして、つぎの(1)～(5)が努力義務として追加されました。

1. 社員の定年を70歳まで引き上げることを努力義務とする
2. 65歳から70歳までの継続雇用制度（雇用延長・再雇用）を導入することを努力義務とする
3. 定年を廃止することを努力義務とする
4. 70歳まで継続的な業務委託契約を締結することを努力義務とする
5. 70歳まで継続的に次の業務に従事できる制度を導入することを努力義務とする
   1. 会社が自ら行う社会貢献事業
   2. 会社が委託、出資する団体が行う社会貢献事業

定年再雇用が主流

改正前の各企業の65歳までの雇用確保への対応は、定年再雇用が主流となっており、70歳までの雇用確保への対応も多くの企業が65歳までの再雇用を70歳まで延長させる対応を取ると思われます。

これからは、定年再雇用における働き方の制度化が必要

前述しました法改正は、努力義務とはなっていますが、企業が社員を70歳まで雇用しなければならない時代がすぐそこに迫っていることを意味します。60歳から65歳までの再雇用についてさえ、その都度、個別に対応している企業が多い中、70歳までの雇用確保義務化に向け、定年再雇用における働き方についての制度作ることは、同じく今年の4月から中小企業にも適用された同一労働同一賃金に対応するためにも急務の課題と言えます。

再雇用における働き方の制度の設計の考え方

定年再雇用または65歳以降の再雇用延長における働き方の制度設計には次のようなことがポイントになると思います。ぜひ自社の制度について検討してみてください。

1. 定年再雇用における働き方について、いくつかのコースを設け、処遇の決め方を設定しておく

例）定年時と同じ働き方コース、定年時と同じ職務で時短コース、定年時より軽易な職務で時短
　コース、定型的な業務でフルタイムコース、定型的な業務で時短コース　など）

2. 従事する職務により給与等の処遇を決定する（職務給の適用　　ジョブ型雇用への転換）