令和4年1月1日改正※企業規模に関わらず、義務となります。

１　育児休業の取得が円滑に行われるように次のいずれかの措置が必要となります。

1. 育児休業についての研修
2. 育児休業について相談窓口を整備
3. 制度や取得事例の情報提供等

※単に育休取得推進のポスターを掲示するだけでは足りません。妊娠・出産の申出をした社員（男女共に！）に育休取得の意向確認は義務となります。育休取得を阻害することのないよう、職場環境を整えていきましょう。

２　有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件が緩和されます。

入社1年未満でも契約終了が明らかでない場合は、休業取得ができるようになりました。

令和4年10月1日改正※企業規模に関わらず、義務となります。

１　出生直後の時期に柔軟に育児休業を取得できるようになります　新設　≪出産時育児休業≫

※女性の場合は、出生直後は就労できない期間にあたるため、男性の育児休業を促進するための改正となります。

子の出生後8週間以内に4週間（28日）まで休業を取得できる制度です。この休業は2回まで分割ができます。例えば、出産時と退院時に2週間と里帰り出産などで実家から戻るタイミングで2週間など柔軟に取得することが可能です。分割取得する際は、初めにまとめて申請が必要です。有期労働者の場合は、出生時育児休業後から6か月以内に雇用契約が終了することが明らかでない限り申出が可能です。

出生時育児休業を取得した場合の生活保障として、ハローワークから「出生時育児休業給付金」が給付されます。受給要件は、育児休業給付金と同様です。受給できる金額は、1日あたり、休業開始時賃金日額の100分の67に相当する額となります。また、現行法では育児休業中の就労は、認められておらず、例外として、労使合意の下、一時的・臨時的な就労に限り可能とされていました。しかし、この出生時育児休業は、あらかじめ労使協定を締結し、社員と事前に仕事の範囲や条件を調整し個別合意をしていれば、就労が可能となります。※就労した際には、支払われる賃金額や労働時間によって、出生時育児休業給付金は調整されて減額されます。就労が多い場合は、支給されない場合もありますので、ご注意ください。

２　育児休業の分割取得が可能となります。

今までは、育児休業は原則分割して取得することができませんでしたが、子が1歳になるまで育児休業を2回までの分割取得が可能になります。例えば、出産後間もない時期と妻の職場復帰のタイミングに合わせて取得が可能です。

令和5年4月1日改正※従業員1,000人超の事業主

育児休業の取得状況の公表が義務化されます。具体的には、男性の育児休業取得率・育児休業、育児目的の休暇取得率の公表が予定されています。詳細は今後発表される予定です。

男性が育児休業を取得しやすい環境づくりが急務となってきました。東京都の調査では、男性の育児休業取得の課題として、「代替要員の確保が困難」「男性社員に育児休業を取得する意識がない」などと挙げられています。男性の育児休業取得には、職場のメンバー、特に上司の理解が欠かせません。日頃から、組織的に従業員の不在時の体制を整え、仕事の業務分担、仕事の進め方の工夫が求められています。